Kıdem tazminatı hesaplamada 2017 Yargıtay kararları

İşçinin hangi durumlarda kıdem tazminatına hak kazanacağı iş kanunda düzenlenmiştir. Unutmayın kıdem tazminat hesabı her olayın özelliğine göre farklılık gösterir. İşçinin kıdemi, aldığı yardımlar, çalışma süresi farklılık arz edeceğinden kıdem tazminat hesabına değişiklik göstermektedir. Konsept hukuk ofisi olarak kıdem tazminat hesabında dikkate alınacak hususlarla ilgili son Yargıtay içtihatlarını derledik.

İşçinin Kıdem tazminatı ile ilgili aşağıdaki 2017 yılı Yargıtay kararında kıdem tazminatı hesabında taleple bağlılıkla ilgili emsal bir karar verilmiştir. İş davası ile ilgili 2017 yılına ait Yargıtay kararı şu şekildedir:

Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin davalılar tarafından haklı sebep olmadan feshedildiğini belirterek kıdem, ihbar tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının hüküm altına alınmasını istemiştir.

6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 26. maddesinde yer alan “Hâkim, tarafların talep sonuçlarıyla bağlıdır; ondan fazlasına veya başka bir şeye karar veremez. Duruma göre, talep sonucundan daha azına karar verebilir.” hükmü uyarınca taleple bağlılık kuralına aykırı olarak talepten fazlasına karar verilmesi usule aykırıdır.

Davacı, dini bayramlar dışındaki genel tatil günlerinde çalıştığını ve karşılığının ödenmediğini belirterek anılan alacağın hüküm altına alınmasını istemiştir. Mahkemece, tanık anlatımları gözetilerek davacının dini bayramların ilk iki günü ile yılbaşı hariç genel tatil günlerinde çalıştığı kabul edilerek yapılan hesaplama doğrultusunda hüküm kurulmuştur.

 Genel tatil ücreti alacağının, davacının yılbaşı hariç resmi bayramlarda çalıştığı kabul edilerek hesaplanması gerekirken 6100 Sayılı Kanun’un 26. maddesinde düzenlenen taleple bağlılık kuralına aykırı olarak ilk iki gün hariç dini bayramlarda da çalıştığı kabul edilerek karar verilmesi hatalıdır.” YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ T. 24.4.2017

İşçinin Kıdem tazminatı ile ilgili 2017 yılında verilen başka bir emsal Yargıtay kararında da ücretle ilgili mahkemece somut araştırma yükümlülüğünden bahsedilmiştir. İş davasında somut araştırma yükümlülüğü ile ilgili 2017 yılına ait Yargıtay kararı şu şekildedir:

Hükme esas alınan bilirkişi raporunda ücretin davacının talebi doğrultusunda aylık net 4.000,00 TL olduğu kabulüyle hesaplama yapılmış ve mahkemece dava dışı işçinin ücret bordrosu gerekçe gösterilerek bu hesaplamaya itibar edilmiş ise de ücret hakkındaki kabulün somut delillere dayanmadığı ve yeterli araştırma yapılmaksızın tespit edildiği anlaşılmış olup yukarıda açıklanan kanun hükmü doğrultusunda emsal ücret araştırması yapılarak sonucuna göre karar verilmedir.” YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ T. 6.4.2017

Aşağıdaki Yargıtay kararında işçilik alacak kalemlerinde takdiri indirimin hangi oranda olması gerektiğini vurgulamaktadır. “Somut olayda, davalı iş yerinde sondaj işçisi olarak çalışan davacının, hükme esas teşkil eden bilirkişi raporunda fazla mesai, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil alacaklarından %10 takdiri indirim yapılması isabetli olmamıştır. Davacının yaptığı işin niteliği dikkate alınarak, işçinin hasta ve mazeretli olabileceği günler için mahkemece %30’dan az olmamak şartıyla fazla mesai, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil alacaklarından takdiri indirime gidilmesi uygun olacağından, hükmün bozulması gerekmiştir. ” 22. HUKUK DAİRESİ, Karar tarihi: 10.12.2015

Yukarıdaki 2015 yılına ait güncel Yargıtay kararında da görüleceği gibi iş mahkemelerinin yapılan iş gereği işçinin bazı alacak kalemlerinden en az %30 indirim yapması gerekmektedir.

Yine 2015 yılına ait başka bir Yargıtay kararında giydirilmiş ücretle ilgilidir: “Davacı vekili ıslah talebinde bulunurken bordroda yer alan brüt ödeme rakamlarına yol ve yemek yardımını da ilave ederek tazminatları belirlemiştir. Mahkemece bilirkişi hesap raporu alınmaksızın resen hesaplama yapılmış ve bordroda yer alan çıplak brüt rakamı üzerinden tazminata esas ücret belirlenmiştir. Davacı vekili hesaplamanın yapıldığı oturumda giydirilmiş ücret üzerinden hesaplama yapılması gerektiğini belirtmiştir. 9. HUKUK DAİRESİ, Karar Tarihi: 3.12.2015

İstifa eden işçi tazminat alabilir mi ? Haklı nedenle istifa eden işçinin kıdem tazminatı alıp alamayacağı Yargıtay kararları ile açıklığa kavuşmuştur. İstifa eden işçi ile ilgili 2015 yılına ait güncel bir Yargıtay kararınsa şöyle denilmektedir: “

İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamaları, 4857 sayılı Yasaya göre geçerli olup, bu halde kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasa’nın 14. maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir. 7. HUKUK DAİRESİ, Karar Tarihi: 2.12.2015

Kıdem tazminat hesabı ile ilgili son Yargıtay kararları göstermektedir ki her olayın özelliğine göre işçinin tazminat hesabı değişebilmektedir. Zira işçinin maaşı ve kendisine yapılan, ikramiye prim, yol yemek, giyim gibi yardımlar farklılık göstermektedir.

Kıdem tazminatı hesaplamada 2017 Yargıtay kararları” üzerine bir yorum

Yorum yapın